獨到之處_拼音_意思_解釋_近義詞_反義詞

成語“獨到之處”的詞條資料

成語繁體：獨到之處
成語讀音：dú dào zhī chù
成語簡拼：DDZC
成語注音：ㄉㄨˊ ㄉㄠˋ ㄓ ㄔㄨˋ
常用程度：常用成語
成語字數：四字成語
感情色彩：中性成語
成語結構：偏正式成語
成語年代：近代成語
近義詞：與眾不同
成語出處：清·況周頤《蕙風詞話》第二卷：“往往獨到之處，能以中鋒達意，以中聲赴節?！闭怨娉烧Z：gyjslw.com
成語解釋：指與眾不同的特殊的地方或見解。含褒意。
成語用法：獨到之處作賓語；用于觀點等。
成語造句：往往獨到之處，能以中鋒達意，以中聲赴節。（清 況周頤《惠風詞話》第二卷）
英文翻譯：one's own knack
成語謎語：夜半一逢人

成語“獨到之處”的擴展資料

1. 真正心機重的人，在待人處事的時候有什么“獨到之處”？
傍晚下班時，無意中碰到一個許久未見的老朋友，于是我倆相約去喝一杯。
朋友聽說我近來日子過得不如意，職業發展前景有點渺茫，而且經?？刂撇蛔∽约旱那榫w，說話有點沖，到最后還得罪了不少人。
朋友便語重心長的和我說：做人一定要有心機，而真正有心機的人在為人處世方面都有自己的一本經。當然，心機不是害人之心，而是生活的經驗。
外人面前懂得偽裝
我們都處于一個魚龍混雜的社會里，不管在什么時候，我們都需要適當地懂得偽裝自己。
要懂得處理好自己的人際關系，學會說好話，要學會運用語言的魅力，用婉轉的語氣與他人交談。
切記過于直白的話語，畢竟口無遮攔難成大事，適當的時候放下面子來做人，這樣一來做人做事也就更加順風順水。
性格耿直的人，是沒什么壞心眼，但也不一定討喜。并不是他們做錯了什么，只因為他們不懂得圓滑。
懂得偽裝的人，大多也更懂得人情世故。跟他們相處的時候，不會容易被冒犯。
但因為他們太有心機，容易會讓人有防范之心，很難真正跟他們交心。
懂得給別人留條后路
“做人難，難做人?！毕嘈藕芏嗳硕悸犨^這句話。不管做什么事情，我們都需要懂得給別人留一點后路。
這不僅是在給別人臺階下，更是在給自己臺階下。沒有什么深仇大恨，做事不要太狠，說話不要太絕。
人和人之間發生矛盾是常見的事。倘若在矛盾發生的時候不懂得退讓，只顧著猛烈進攻，最后的結局無非是兩敗俱傷。
所以，凡是不能做太絕，要懂得給自己和他人留條后路。
懂得識時務
常言道：“識時務者為俊杰”。狹路相逢勇者勝，有的人明知道干不過人家，可就是不服氣，就拿自己的雞蛋碰人家的石頭，結果落個慘敗的下場。
這樣的人，只會讓人看笑話。做有把握的事，才是做人的根本。做人做事不要非得爭一口氣，爭氣是需要有實力的，沒實力和人斗就是自尋死路。
要懂得看清局勢，不要好高騖遠，唯我獨尊。但凡不識時務的人都是過于迷戀自己，對他人視而不見，這些人真辦起事來都是左右碰壁。
所起做人要眼觀大局，識時務，知進退。
懂得調整好心態
心態決定一切，有好的心態才能活得不累。學會釋放壓力，不要抱怨，畢竟生活中很多事情都不如人意。
要學會感恩，用積極的態度面對生活，心態好，人生不老。
昨天再輝煌也已成過去，明天再難也要往前繼續行走。做人不容易，只要有好的心態，就說收獲不一樣的未來。
聽完朋友的一番話，真是感觸良多。做人做事看似簡單，卻也是一門很深的學問。
要掌握這門學問，抓住其本質，就必須學會心機，有心機的人才能在人生道路上越走越遠，越走越順暢。
心機其實并不是一件壞事，起碼能讓我們過得更順暢。摘自公益成語：gyjslw.com
2. 中國漢字的獨到之處在于它同時具備了哪四條要素
中國漢字的獨到之處在于它同時具備了哪三條要素摘自公益成語：gyjslw.com
3. 贊美中國夢提出的偉大和獨到之處
　　不管是中國夢，還是你的夢，只要是夢，都會有夢醒的時分，當大夢醒來的時候，天也許就亮了，光明的未來只有在夢醒以后才能看到。
　　200多年前，拿破侖就說中國是東方的一只沉睡的獅子，連蒼蠅都敢在他的臉上叫幾聲，可惜這條巨獅真到今天仍然沒有醒來，仍然在做著虛幻的中國夢，喚醒這條巨獅，祖國才會有希望。
　　近代以來，中國全面落后于世界，經過百余年的努力，仍然未能成功，其原因就是不能清醒的看清未來，愛做黃梁美夢，60年前做趕英超美的夢，50年前做解放全人類的夢，40年前做四個現代化的夢，30年前做致富的夢，20年前做小康的夢，10年前做和諧的夢，現在又在做大而無當的中國夢，該到醒來的時候了，該踏踏實實地走民主憲政的道路，國家才能真正走向富強。
　　看到媒體上一片歌功頌德之聲，對愛國的片面理解和宣傳，使整個國民的獨立思考越來越少，改革開放30年以來的所取得的成就正在被落后的體制所造成的巨大腐敗所侵蝕，國人必須從夢中醒來，必須積極推動政治體制改革，必須再來一次撥亂反正，否則，所謂的中國夢，將會成為空中樓閣，南柯一夢。摘自公益成語：gyjslw.com
4. 《漢宮春曉圖》有哪些獨到之處？
《漢宮春曉圖》中描繪的景物極其精致，人物刻畫也非常獨到。畫中的宮殿樓閣紋理細膩，山石卉木也各有風采。畫卷上栩栩如生的宦侍宮娥似乎正在各自忙碌著?！稘h宮春曉圖》里的景色是宮廷外景。在一片溫柔迷蒙的鵝黃色煙中，露出了羞澀的柳梢，溫柔地帶出了春意。那一片柔和的煙霧，也預示著清晨時分的景致。
宮墻之內有一灣渠水，鴛鴦白鷴正各自飛翔棲息。一位宮女正領著3名孩童倚欄眺望著水上飛鷴。
宮女的姿態柔和，神色略帶謹慎地注視著3個孩子。而那3個孩子之中的兩位雖然只畫了背影，但也能從他們高舉的手臂和向前傾斜的動作中看出他們觀賞飛鷴時的喜悅興奮之情。
第三個孩子是個女孩，穿著紅色的襦裙，正神色歡快地回頭張望。令人不禁遐想，也許這個小女孩正要招呼別人過來，也許是笑著鬧著跑向遠方。溫柔沉穩的畫風和孩童天真爛漫的個性，在畫中得到了完美的融合。
畫面中還有兩名宮女，穿戴著冠袍，手持宮扇，像是在參加儀仗前小心翼翼地張望著。還有兩名宮女，其中的一位是一便裝，正在通過窗子注地飼喂孔雀，另外一名則穿戴著官袍，正在后面觀望。兩人的神情都刻畫得十分生動。最妙的是那兩只孔雀，作者以精絕的筆法描繪了孔雀俏麗修長的輪廓和一身華麗的羽毛。兩只孔雀或正抬頭張望，俏皮乞食，或正收攏尾翼，低頭啄食，惟妙惟肖地使兩只鮮活的孔雀重現在了畫卷上。
而不遠處的門扇背后，一個便裝的宮女依傍在門后，羞澀好奇地望著這對孔雀，羞澀的神情躍然紙面。
在戶外，是一片春意盎然的景象，一人提壺正小心翼翼地下著臺階，一副生怕弄灑了的表情躍然紙面。還有3人分捧錦袱雜器侍立。一后妃攏手危立，注視宮女灌溉牡丹。牡丹左方一女伴隨兩丫鬟，一丫鬟澆花，一丫鬟持扇，一片祥和的氛圍。
在一棵開著白花的樹下，一人摘花，一人捧以金盆等待著濃艷的鮮花落入，滿臉期待的表情。在她們周圍，還有人采花插鬢，有人持扇迤邐而來。平軒突出，軒內女樂一組，有婆娑起舞者，也有拍手相和者。
不遠處的兩個丫鬟正在侍弄火盆，一面偷偷窺探著室內優雅的舞蹈。軒后屋中兩人正在整裝。鼓弄樂器者之一兩個樂者看著持笙者登級而來。階下6人圍觀地下一攤花草，玩斗草的游戲。似乎是聽到了階下6人歡快的笑聲，一人正匆匆趕來看斗草比賽。
正屋里面，兩人正在逗鳥。上方門內兩人卻擺琴臥地讀譜，也有人正在弈棋、照鏡子、熨練、刺繡，還有悠閑地小憩，平靜而又和諧。
階下有一個人，手中捧著如意與另外一人正眉飛色舞地說些什么，也許是宮內的趣聞，也許是宮外新鮮的逸聞。階下4人，捧壺端盤閑談。廂房里兩人弄樂。正屋中一人似后妃，畫工為之畫像，還有10余個拱衛侍從。遠處一個宮女撲蝶于柳樹旁。非常有趣的是，在《漢宮春曉圖》里還有一只可愛的小貓咪在睡覺。
《漢宮春曉圖》全畫構景繁復，用筆清勁而賦色研雅，林木、奇石與華麗的宮闕穿插掩映，鋪陳出宛如仙境般的瑰麗景象。摘自公益成語：gyjslw.com
5. 網絡詞語的獨到之處
這不好說沒有固定模式也沒有一個量化標準順其自然吧只能說傳播速度快摘自公益成語：gyjslw.com
6. 岳麓書院建筑有哪些獨到之處？
岳麓書院作為聞名中外的書院，凝聚了我國古代許多建筑大師的心血和智慧，在建筑藝術方面也達到了一個高峰。
岳麓書院坐落于湖南長沙岳麓山腳下的清風峽口，三面環山，層巒疊翠，書院前臨湘水，后枕岳麓山，依山傍水，四周林木蔭翳，環境幽靜雅致，自然景觀與人文景觀融為一體，高度協調。岳麓書院建筑的獨到之處，可以用8個字來概括：“天人合一，樸實無華”。
岳麓書院古建筑在布局上采用中軸對稱、縱深多進的院落形式。從湘江西岸的牌樓口，直往山巔，早有古道聯通，形成一條風景中軸線，岳麓書院就建在此中軸線上的中點。院前有天馬、鳳凰二山分峙兩旁，儼若天然門戶，古代其前后有朱張渡、柳堤、梅堤、詠歸橋、翠微亭等景點相伴；院后沿中軸線而上，有愛晚亭、舍利塔、古麓山寺、白鶴泉及后來修建的蔡鍔墓、黃興墓等著名景點，其他景點星布于中軸線的兩側。書院的前門、赫曦臺、大門、二門、講堂、御書樓依次沿中軸線而建。文廟、祠及半學齋分建中軸線的北側；教學齋、白泉軒、園林、碑廊等分建于中軸線的南側。中軸對稱、層層遞進的院落，除了營造一種莊嚴、神妙、幽遠的縱深感和視覺效應之外，還體現了儒家文化尊卑有序、主次鮮明的社會倫理關系。
岳麓書院體現了典型的書院建筑特色。我國古代的書院，一般由三大部分組成，一是講堂，二是藏書樓，三是祭祀的場所，而岳麓書院的這三大部分是十分齊全的。
講堂位于中心位置，以突出其核心地位。中軸線的最后、也是整個書院之中地勢最高之處是御書樓，顯示其在書院之中的重要性，因為“書院”一詞最早僅有藏書供人閱讀之意。在中軸線的西邊，有以文廟為主的祭祀建筑群，這是按照儒家禮節之中的“左廟右學”來安排的。這幾大部分，界限分明，各有特色，體現了我國古代書院建筑的特征。
從整體上看，岳麓書院整個建筑樸實而不奢華。從構架上看不施斗拱，從裝飾上看不求華麗，極少彩繪，一般顯露結構特點和材料的本色，加以適當的油漆處理和重點裝飾，更顯民間特色和樸實風格。
岳麓書院三大部分各有其特征。講堂是岳麓書院的核心部分，它的功能決定了它的樣式。講堂是岳麓書院講學、講會、宣教等重要禮儀活動之中心場所，容納的人也是要比較多的，所以，它是一個5間建筑，比較寬敞，而且它面對的庭院也開敞，增加了活動的余地。
講堂也是最莊嚴肅穆的場所，為了起到教育的作用和顯示岳麓書院的歷史地位，里面有大量的匾額、對聯、石碑等。
御書樓作為整個書院的靈魂所在，它位于岳麓書院中軸線的最后，而且其地勢是最高的，同時也是最幽靜的地方。因為藏書樓一怕水、二怕火，所以它的樓層最高，而且在其前方有對稱的兩個水池，既起到了美觀的作用，又有重要的實用功能。
文廟和其他祭祀性建筑，在書院中起到了傳統教育的作用。由于是紀念儒家的先賢和對岳麓書院的有功之臣，所以按照儒家的禮儀“左廟右學”，建在了書院中軸線的西邊。按照古代的統一規定，文廟用的是紅墻黃瓦以顯示其重要的地位。在建筑上，大成殿用的是二重歇山的屋頂，也顯示了其地位的重要性。
岳麓書院的建筑不但有一般書院的特點，同時也突出體現了典型的湖南地方特色。像多采用歇山和硬山的屋頂，是湖南建筑的一大特色。岳麓書院多采用高大堅實的封火山墻，與其起伏多變、鮮明生動的天際線，和門廊、窗洞的點縀，形成強烈的對比。
岳麓書院的建筑體現出了深刻的湖湘文化內涵。它不同于華麗隆重的官學建筑，也不同于花俏的民間建筑，反映出儒教文化的精神和典雅樸實的格調。
岳麓書院還體現出含蓄幽雅的園林建筑藝術。建筑藝術就像寫文章一樣，不喜歡平鋪直敘、一覽無余。理想的建筑物不能夠在一開始就能窺其全貌，要隨著角度的變化，層層深入，逐步展露魅力。岳麓書院多用天井穿插、屏風隱蔽，形成了豐富多樣的空間層次，給人以寧靜幽深之感。像從講堂繞過屏風到御書樓，從御書樓下進到園林之中，從講堂走到文廟，都給人以“山重水復疑無路，柳暗花明又一村”的感受。而庭院的連續，步移而景換，又給人以“庭院深深深幾許”的好奇。
在這個園林里，溪流、樹木、碑廊、房屋和諧統一、相互映襯，構成了一道自然和諧的風景。園林里，清新活躍，體現了我國古代建筑統一中求個性，對稱里有變化的原則。
岳麓書院中，水的運用恰到好處。古人造林，講究水的運用，“七分水、兩分竹、一分屋”。岳麓書院的水，是從岳麓山清風峽里引來的“活水”。所以圍繞這里的泉水，形成了幾個景點，像“曲澗鳴泉”、“碧沼觀魚”。讓水串聯于其中，既使得各個部分有了連貫性，又使整座建筑有了活氣和靈氣，動靜結合，相得益彰。
書院里的園林，與其他地方的還有所不同，書院的園林更加講究寓教育于游息之中，通過環境氣氛實現移情養性的功用。園林中既有詩情畫意，又有碑刻銘文。既有清泉翠竹，又有各種軒、亭。這些碑刻含有碑記、箴言、警句、詩詞、銘文等等，通過書法藝術的渲染，構成書院獨特的裝飾景觀，營造了潛移默化的環境氛圍。摘自公益成語：gyjslw.com
7. 獨到之處指哪個生肖
你好，答案是龍龍人寬宏大量，充滿生氣和力量。對龍人來說，生活是五顏六色的火焰，跳躍不停。盡管龍人以我為中心，偏見、武斷、異想天開，要求極高或蠻不講理，但從未失去過崇拜者。由于龍人驕傲、清高、非常直率，在一生中很早就樹立了理想，并要求其他人也具有同樣高的標準。龍人異常積極，龍人不會長久沉沒，甚至當龍人處于憂郁時，會比別人都更快地掙脫出來。龍人是快活的，并反對斯斯文文。對于需要馬上辦的事情，龍人會親自去辦，而不是通過寫信或打電話的方式。希望我的回答可以幫到你摘自公益成語：gyjslw.com
8. 作為世界上最著名的計算機軟件公司，微軟研究院在人力資源管理方面有很多獨到之處：
這是面試人力資源主管的面試題吧，如果你是這位應聘者，應該由你自己去分析這個案例，結合自己的工作經歷去寫，每個人的觀點都不同，建議不要用別人的答案去回答摘自公益成語：gyjslw.com
9. 思想重復一百遍也還有獨到之處…… 什么意思
同樣的一件事，換個角度思考問題，每次總有不同的收獲摘自公益成語：gyjslw.com
10. 獨到之處怎么解釋，獨到之處成語解釋
獨到之處 [ dú dào zhī chù ] 釋義 指與眾不同的特殊的地方或見解。含褒意。出 處清·況周頤《惠風詞話》第二卷:“往往獨到之處，能以中鋒達意，以中聲赴節。”摘自公益成語：gyjslw.com
11. 已經轉正有什么獨到之處可以成為規范漢語語言？
轉正這個詞比較書面語，其實就是有了編制，和已經連起來，已經轉正更正式一些摘自公益成語：gyjslw.com
12. 賞析王維的觀獵并分析其獨到之處
　　觀獵
　　作者：王維
　　風勁角弓鳴，將軍獵渭城。草枯鷹眼疾，雪盡馬蹄輕。
　　忽過新豐市，還歸細柳營?；乜瓷涞裉?，千里暮云平。
　　此詩前四句為第一部分，寫射獵的過程；后四句寫將軍傍晚收獵回營的情景?？v觀全詩，半寫出獵，半寫獵歸，起得突兀，結得意遠，中兩聯一氣流走，承轉自如，有格律束縛不住的氣勢，又能首尾回環映帶，體合五律，這是章法之妙。詩中藏三地名而使人不覺，用典渾化無跡，寫景俱能傳情，三四句既窮極物理又意見于言外，這是句法之妙?！翱荨?、“盡”、“疾”、“輕”、“忽過”、“還歸”，遣詞用字準確錘煉，咸能照應，這是字法之妙。所有這些手法，又都能巧妙表達詩中人生氣遠出的意態與豪情。
　　賞析：
　　首聯起句先寫角弓鳴響，箭飛勁疾，然后才點出是將軍冬獵。在強勁的北風中，傳來了開弓放箭的聲音，一開頭便渲染出緊張肅殺的氣氛，然后點明獵者和獵所，確是下筆不凡。
　　“風勁角弓鳴”，未及寫人，先全力寫其影響：風呼，弦鳴。風聲與角弓（用角裝飾的硬弓）聲彼此相應：風之勁由弦的震響聽出；弦鳴聲則因風而益振。“角弓鳴”三字已帶出“獵”意，能使人去想象那“馬作的盧飛快，弓如霹靂弦驚”的射獵場面。勁風中射獵，待聲勢俱足，才推出射獵主角來：“將軍獵渭城”。這發端的一筆，勝人處全在突兀，能先聲奪人。
　　領聯具體描寫縱鷹擊捕，怒馬追逐，進一步渲染了打獵的氣氛，細致地刻畫出打獵的場面，成為千古傳誦的名句。詩人用“疾”字刻畫鷹眼銳利，以“輕”字形容馬蹄迅捷，細膩傳神。
　　渭城為秦時咸陽故城，在長安西北，渭水北岸，其時平原草枯，積雪已消，冬末的蕭條中略帶一絲兒春意?！安菘荨薄把┍M”四字如素描一般簡潔、形象，頗具畫意?！苞椦邸币颉安菘荨倍貏e銳利，“馬蹄”因“雪盡”而絕無滯礙，頷聯體物極為精細?！安菘蔸椦奂病辈谎扎椦邸颁J”而言眼“疾”，意味獵物很快被發現，緊接以“馬蹄輕”三字則見獵騎迅速追蹤而至?！凹病薄拜p”下字俱妙。三四句初讀似各表一意，對仗銖兩悉稱；細繹方覺意脈相承，實“流水對”。如此精妙的對句，實不多見。
　　以上寫出獵，只就“角弓鳴”、“鷹眼疾”、“馬蹄輕”三個細節點染，不寫獵獲的場面。一則由于獵獲之意見于言外；二則射獵之樂趣，遠非實際功利所可計量，只就獵騎英姿與影響寫來自佳。
　　頸聯緊接“馬蹄輕”而來，意思卻轉到罷獵還歸。雖轉折而與上文意脈不斷，自然流走。言“忽過”，言“還歸”，則見返營馳騁之疾速，真有瞬息“千里”之感。這兩句連上兩句，既生動地描寫了獵騎情景又真切地表現了主人公的輕快感受和喜悅心情。
　　“新豐市”（今陜西臨潼縣）、“細柳營”（今陜西長安縣），兩地相隔七十余里。這兩個地名皆可參考見《漢書》，詩人興會所至，一時匯集，典雅有味?！凹毩鵂I”本是漢代周亞夫屯軍之地，用來就多一重意味，似謂詩中狩獵的主人公亦具名將之風度，與其前面射獵時意氣風發、颯爽英姿，形象正相吻合。這兩句連上兩句，既生動描寫了獵騎情景，又真切表現了主人公的輕快感覺和喜悅心情。
　　尾聯更以寫景作結，但它所寫非營地景色，而是遙遙“回看”行獵處之遠景，已是“千里暮云平”，此景遙接篇首，首尾不但彼此呼應，而且適成對照：當初風起云涌，與出獵約緊張氣氛相應；此時風平云定，與獵歸后從容自如的心境相稱。
　　首尾不但彼此呼應，而且適成對照：當初是風起云涌，與出獵緊張氣氛相應；此時是風定云平，與獵歸后躊躇容與的心境相稱。寫景俱是表情，于景的變化中見情的消長，堪稱妙筆。七句語有出典，語出《北史·斛律光傳》載：北齊斛律光精通武藝，曾射中一雕，人稱“射雕都督”。此言“射雕處”，借射雕處贊美將軍的膂力強、箭法高。詩的這一結尾遙曳生姿，饒有余味。
　　總的來說，王維的詩，或以悠閑古淡見長，或以豪邁精工著稱。此詩氣概豪邁，造句精工，章法嚴整，詩味濃郁。此詩運用先聲奪人、側面烘托和活用典故等藝術手段來刻畫人物，從而使詩的形象鮮明生動、意境恢宏而含蓄。詩寫的雖是日常的狩獵活動，但卻栩栩如生地刻畫出將軍的驍勇英姿、感染力，表達出詩人渴望效命疆場，期盼建功立業。摘自公益成語：gyjslw.com
13. 華為的人力資源管理體系有什么獨到之處
組織基礎 建立一個人力資源體系，首先面臨的是組織基礎問題。各級人力資源部門怎樣設置、怎樣管理，選什么樣的人做人力資源管理者？華為的HR組織基礎十分獨特，三個關鍵詞是：人力資源委員會、行政與業務關系分離、懂業務的HR。
人力資源委員會。華為實行委員會制，分為五級，公司層面由總裁、副總裁組成，二級委員會由業務部門主要決策層的經理們組成，如此往下，直到由事業部的主任、副主任，業務經理組成的五級委員會。委員會是決策和評價的機構，通過集體決議來貫徹公正、公平的理念。???? 委員會讓每一個人都可以發出聲音，因此是公平的；但如同這個故事所表現的，它同時也要服從華為的另一個關鍵原則：從賢不從眾。
行政與業務關系分離。華為的人力資源部門分多個層次，從功能齊全的公司層面人力資源部，到各事業部、職能部門內的干部部。人力資源總部和各部門人力資源部的關系是“行政與業務關系分離”。???? 各級干部部的行政隸關系歸各所事業部或職能部門，其個人的業績考核、工資與獎金由所 部門直接負責，而其人力資源業務管理歸總部人力資源部直接領導。在這種管理模式下，各級部門HR們在業務歸上被認為是人力資源總部自己的人，這令他們 能夠更好地融入到人力資源總部中，從而加強了他們的歸感。否則，各部門HR們會把人力資源工作看成是“上面”的要求，工作就很難落到實處。另外一個原因 是，各個部門的考核指標是不同的，由本部門內的人力資源部來定，也能更有針對性。
懂業務的HR。什么樣的人能做人力資源管理工作？首先，人力資源總監應該是本系統的二把手，也就是“一 把手管業務，二把手管干部”。其次，人力資源者必須懂業務，必須“沉”到戰略決策過程中去，才能成為企業的戰略伙伴——事實上，目前流行全國的“戰略伙 伴”觀念，在前些年彭劍鋒劍鋒教授為華為做咨詢時就已經提出了。
人力資源機構。華為的人力資源管理體系，在集體決議、業務與行政與業務關系分離的基礎上，簡單的說就四 個字：選育用留。沒用頓號？確實沒有，因為這四個職能是緊密聯系的，滲透到人力資源各個部門中去。它們糾纏得如此緊密，以至于難以單獨把每個功能抓出來 談。比如一個“選”字，就貫穿了招聘、調配、任職資格標準、績效考核；而一個“留”字，則從新員工培訓，到職業生涯設計、薪酬、榮譽激勵，事實上還要算上 “掠奪畢業生”的招聘策略……華為的人力資源管理體系，又豈是4個字了得！?不過，只要您真正了解了華為人力資源部的各個機構，這4個字就很容易理解了。???? 當各級人力資源部門真正成為戰略伙伴之后，各個機構便開始發揮自己的功能。公司層面的人 力資源部包括招聘調配部、薪酬考核部、任職資格管理部、員工培訓部這四大支柱，此外還有榮譽部和人事處等。每一個部門都有自己的故事。它們因解決華為成長 過程中的問題而生，為華為企業文化的落地發揮著各自的作用。
公平與效率之源——考核薪酬。和其他很多快速成長的企業一樣，最先挑戰華為的人力資源管理問題，是薪酬和考核。?問題一：如何分配銷售人員獎金？?1994年時的華為進入了一個快速增長的時期，但到年底碰到了一個獎金分配的難題。???? 起因如下：兩名業務員分別被派往上海和烏魯木齊對一種農業化設備進行銷售。在烏魯木齊銷 售得很成功，而在上海銷售量只有幾臺。若按照以前銷售越多獎金越多的分配政策，被派往烏魯木齊的銷售員可以獲得20多萬元獎金，而去上海的銷售員只會獲得 幾千元獎金。公平嗎？顯然不。這種現象將嚴重打擊銷售人員的工作積極性。???? 華為認識到，銷售業績只是對銷售人員考核的一個方面，而市場開拓難易度、客戶滿意度、人 員努力程度、渠道建設等應都是考核的重要標準。因此，在1995年，公司邀請外部咨詢公司做了績效考核的解決方案，建立了一套以績效目標為導向的考核機 制，將業績考核納入到日常管理工作中去。具體包括：?（1）把考核作為一個管理過程，循環不斷的“PDCA”過程使得業務工作與考核工作密結合起來；?（2）工作績效的考證側重在績效的改進上；工作態度和工作能力的考評側重在長期表現上；?（3）公司的戰略目標和顧客滿意度是建立績效改進考核指標體系的兩個基本出發點。在對戰略目標層層分解的基礎上確定公司各部門的目標，在對顧客滿意度節節展開的基礎上，確定流程各環節和崗位的目標?（4）績效改進考核目標必須是可度量的和重點突出的。指標水平應當是遞進的和具有挑戰性的。?有了這套考核機制，獎金的分配自然有了公平的依據。華為的薪酬考核部，也就以二位一體的形式運作起來。?問題二 ?如何調整員工工資？?到了1996年，公司人員規模進一步擴張，這時又出現了新的問題：員工工資如何進行調整？?由 于人數已經不是創業時的幾十個人，老板不可能對每一個人的績效都熟悉，沒法在薪資單上 簽字！制定一套科學合理的薪酬方案制度勢在必行。此時，公司門成立了由高層管理者組成的工資效率小組，三個月開了十幾次會，每次都吵架，每次都無所得。 直到1998年，華為找到了HAY。?著 名國際管理咨詢公司HAY為華為提供了解決方案，即以崗位價值為導向的薪酬體系，這種 薪酬體系的最大特點是堅持“人與職位分開”原則，也就是三要素評估法。即：知識能力（投入）、解決問題（做事）、應負責任（產出）。經過這樣的評估后，把 計算出的每個職位的分數制成職位系列表，從而得出哪些職位等級是平行的，哪些職位是重疊的，在平行職位上的就可以實行薪酬相等。?在 這種當時世界最先進的價值評價體系下，工資的分配依據不再是年齡、工齡和學歷等個人自 然因素和歷史因素，而是依據個人的職務執行能力和實際貢獻。對員工工資支出不再表現為簡單的人工成本，而成為人力資本投資。從這時開始，人與職位分離、把 人力投入看作投資而非成本等觀念，成為了華為珍貴的管理原則。?從1996年開始，隨著華為風起云涌的人力資源體系建設，華為的薪酬管理漸漸顯得卓爾不群。高薪策略和員工持股開始了。?高薪策略：源自企業家精神的高效手段?在 華為工作標志著“高額收入”。在華為，只要是本科畢業，年薪起點就在10萬元，這是招 應屆大學生的標準（從社會上特招過來的更高），至于工作一兩年后達到20萬元以上是很輕松的事。2002年后，內部股改為期，新來的員工收入要少一些， 但達到年薪15萬元也不是難事。在華為，年收入在50萬元以上的以千人計；其他人，雖沒有年薪10萬元，絕大多數也不會少于年薪5萬元。?本 質上，華為的高薪來源于總裁任正非的企業家精神?！度A為基本法》第六十九條：“華為公 司保證在經濟景氣時期和事業發展良好的階段，員工的人均年收入高于區域行業相應的最高水平。”一位評論家說：“任正非掌握了知識經濟時代的一個根本的東 西，那就是價值分享，要敢于與他人分享財富和事業的價值?！?高 薪體現了華為高效率用人之道。楊東龍認為：“企業雇傭一個人，不僅是要雇身體、雙手， 更要雇心和腦，拿什么東西能夠解決呢？就是錢?！惫ぷ髋c生活緊密不可分，如果員工為生活擔憂得多一些，工作上用心就一定減少。給他3000元，只能發揮 30%，給他5000元真的能發揮100%，甚至120%。華為的高薪，讓人全身心全力地投入到工作中去。?員工成本除了支付薪水外，還有相當大的部分在于對管理的投入，無論員工產出多少，管理和溝通成本都不會明顯變化。高薪便成為挖掘潛力的最好方式，同時，也避免了人才流失帶來的損失。華為人雖然流動性也大，但往往是出去創業，很少是被“挖”走的！?2員工持股計劃：知本主義?華 為很早便實施員工內部持股計劃。一個剛剛畢業，一無所有的大學生，在華為工作一兩年后 就能獲得股。員工收入中，除工資和獎金之外，股票分紅的收入占了相當大的比重。股票如何發，是綜合員工的職位、季度績效和任職資格狀況多種因素綜合決定 的。在華為看來，知識能產生巨大的增殖價值，讓員工通過知識獲取資本，可以極大地激勵和凝聚員工，這就是“知本主義”的涵義。?2001 年前華為處在高速上升期，華為原薪酬結構中股票發揮了極其有效的激勵作用，這段 時間的華為有種1＋1＋1的說法，即員工的收入中，工資、獎金、股票分紅的收入是相當的。其中股票是當員工進入公司一年以后，依據員工的職位、季度績效、 任職資格狀況等因素按一元每股的價格派發，一般是用員工的年度獎金來購買。如果新員工的年度獎金還不夠派發的股票額，公司會貸款給員工，而員工也是很樂意 于這種貸款。員工憑什么能獲得這些？憑借的是他的知識和能力，在華為，“知本”能夠轉化為“資本”。?3績效考核：優劣分明，持續改進?高薪和股使華為的薪酬對外具有極大優勢，但要保證內部公平性，考核不可或缺，它是重要的報酬決定因素之一。在薪酬考核部，績效考核與報酬管理二位一體，他們的一個信念是：“決不讓雷鋒吃虧”。?華為對學雷鋒的文化假設是：雷鋒精神的核心本質就是奉獻，做好本職工作就是奉獻，踏踏實實地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。而績效考核與報酬分配系統要保證使這種奉獻得到合理的回報。?另一個信念則是：“通過5％的落后分子促進全體員工努力前進”。跑得慢的會被吃掉。華為人并不是生來就是一條條狼。原華為副總裁兼人力資源總監張建國建國建國說：“要把一群食草動物轉變為一個狼性組織，必須有狼的出現。也就必須有被狼“吃掉”的個體！”?在華為公司，考評體系的建立依據以下假設：?>> 華為絕大多數員工是愿意負責和愿意合作的，是高度自尊和有強烈成就欲望的。?>> 金無足赤，人無完人；優點突出的人往往缺點也很明顯。?>> 工作態度和工作能力應該體現在工作績效的改進上。?>> 失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯誤是不應該的。?>> 員工未能達到考評標準要求，也有管理者的責任。員工的成績就是管理者的成績。?員工和干部的考評，是按照明確的目標和要求，對每個員工和干部的工作績效、工作態度、工作能力的例行考核與評價。工作績效的考評側重在績效的改進上，宜細不宜粗；工作態度和工作能力的考評側重在長期表現上，宜粗不宜細。?考核和薪酬緊密聯系，并不意味著考核僅僅是為報酬服務。華為的績效考核以績效的改進為目標。主管要對下進行輔導、檢查，再做出評價。和下的溝通列入了對各級主管的考評。?4員工職業化能力助推器——任職資格管理部?1998 年，任職資格管理的第一個使命，是解決秘書問題。1998年，意識到員工的職業 化能力問題的，首先是秘書職位。華為的秘書基本是大學本科畢業的，一開始進華為往往圖工資高，說自己什么都能做，便做了秘書。幾個月后，覺得秘書好像就是 打雜，便不想做了——但他們的職業能力實際上并沒有提高。后來人力資源部便開始探索秘書的任職資格：打字速度、會議通知、會議所用的文具、會議過程管理、 做會議紀要的方法，辦公室信息管理、各個部門的流程的連接。比如開會前半小時打電話落實一下，職業化水平就體現在這樣的細節中。資格體系做好后，秘書們終 于明白了自己發展的方向。后來，華為的秘書一個頂仨。像電腦管理、文檔管理、電話處理，別的單位得招3個人來做，在華為一人足矣。省下了工資、管理費用、 工作空間，效率還更高。?秘 書問題解決后，人力資源部成立了兩個任職資格研究小組，每組三人，開始制訂其他人員的 任職資格體系。全國各地選出了20名優秀的銷售人員，研究小組人員跑到各辦事處，和這些優秀銷售人員吃在一起，住在一起，看他們怎樣拜訪客戶，怎樣談判， 最后訂出一到五級的任職資格標準。后來正式成立了任職資格管理部。?為了使員工不斷提高自身工作能力和價值，有一個更大更廣的發展空間，任職資格管理部設計了管理與業技術雙重職業發展通道。員工可以根據自身特點，結合業務發展，為自己設計切實可行的職業發展通道，逐步實現職業發展規劃。?華 為，6個培訓中心統統歸于任職資格管理部之下，乍看不可思議，其實順理成章。許多企 業都為之頭痛的培訓無效問題，往往是由于缺少任職資格體系，無法得知“現有”和“應有”的差距。而在華為，有了任職資格體系，從某一級升到上一級，需要提 高的能力一目了然，培訓便具有針對性。任職資格標準牽引推動，培訓體系支持配合，強調開發功能，真正解決員工職業發展問題。?到1999年，華為的人力資源管理架構基本成形，績效管理體系、薪酬分配體系和任職資格評價體系互通互聯，三位一體形成動態的結構。?這套標準的優越性在于，華為對員工的評價、待遇和職位不一定具有必然的關聯性，在擺脫利益裙帶關系之后，職位只是企業中做事的一個簡單標志。去除了官本位后的任職機制，員工上升通道自然打開。?5人與崗位的匹配——招聘調配部?大量進人，大量出人是華為的特點——似乎也是很多招聘草率、留不住人的企業的特征。然而兩者存在根本區別。華為進人多，是“集中優勢力量壓倒對手”的狼群方針的體現，具體的招聘過程非常嚴謹。?華 為在招聘和錄用中，注重人的素質、潛能、品格、學歷和經驗。按照雙向選擇的原則，在人 才使用、培養與發展上，提供客觀且對等的承諾。公司有嚴格的面試流程，一個應聘者經過人力資源部、業務部門的主管等四個環節的面試，以及公司人力資源部總 裁審批才能正式加盟華為。為保證招聘質量，公司針對主要的崗位建立素質模型，對素質模型中的主要素質進行分級定義，統一各面試考官的考核標準，從而提高面 試考核的針對性和準確性。有了標準，還得有執行標準的人才行。華為建立了“面試資格人”管理制度，對所有的面試考官進行培訓，合格者才能獲得面試資格。而 且每年對面試考官進行資格年審，考核把關不嚴者將取消面試資格。?人才進來后，會不斷流動，能上能下，征伐四方。華為的調配和一般公司不同，往往不是把差的人調走，而是把最好的員工“發配”各地。?一 位華為的工程師在文章里寫道：“我們開始都不理解，為什么公司派最好的人去農村、去基 層……后來終于明白了任總的苦心：只有最好的人去，才能有感受，有學**，真正了解基層，回來以后才能真正改進工作?！绷硪晃粏T工感言：“在華為的短短4 年，我得到了難以想象的豐富經歷，從研發、到市場、到服務，在其他企業是完全不可能的。”華為的人員調配致力于鍛煉優秀者，攪活“沉淀層”。?6狼群訓練營——員工培訓中心?事實上，華為人的心理契約，從進入公司的第一天就開始逐漸形成了。?員 工培訓中心門做新員工培訓，主要針對應屆畢業生。華為非常重視校園招聘，因為應屆畢 業生有自己天然的優勢：充滿活力、充滿**、容易培養，很快就能成為公司的骨干力量。華為1997年招聘應屆生700人，1998年為2000 人，1999年為4000人，到2000年竟達近7000人。關于華為“圈人”的氣勢，業內流傳了一個傳說，華為到一個知名高校，便說出這樣的“狂語”： “工科碩士研究生全要，本科的前十名也全要。”?華為的“洗腦”是出名的，來自不同地方、不同學校，還保留著大學生桀驁個性的新員工，如何就變成了像是一個模子出來的華為人呢？?新“生”入職開始接受培訓，首先進入一個大隊接受企業文化以及相關的制度法規教育等綜合性培訓。這一環節最關鍵的是教授大家做人。通過普通員工和高層領導多次現身說法，“讓你知道華為公司的理念，華為公司的做人方式”。讓員工成為一個正直、誠實的人，一個有大事業的人。?下 一步是技能培訓。做市場進入培訓一營，不是教授銷售技巧，而是教授產品，即使是文科生 都要接受產品技術培訓，從通訊原理開始，直到工廠參觀。光讓新人知道技術還不成，還要知道客戶在想什么。3個月后，華為會把新人派到“用戶服務”前線去， 到地方，和用戶服務工程師一起干。再3個月才能調回總部。?進入二營，內容轉為市場和客戶服務，觀看膠片和VCD，一遍一遍地聽老師介紹，私下彼此輔助交流，被安排到客戶服務展廳去，向客戶講產品。后面還會根據不同的崗位接受不同的考驗。?在整個培訓過程中，新人幾乎一年內“白吃白喝”，就是學**。華為光這一項培訓投入花費就很可觀。但這一步工作幫助了華為的新人“洗腦”。?有人對這樣的洗腦頗有異議，然而，如果一個人能夠變得更加正直、更加積極，如果一個人的夢想和榮耀能夠被重新點燃，那么，這樣的洗腦有什么不好嗎？?7精明強干——人事處?華 為整體人力資源部的人員編制是按照1％的比例配備的，人力資源部員工總共有200余 人。合同管理、勞動保險以及辦理各種證卡等工作是由人事處來負責的，也許對許多企業來說，這便是人事工作的全部了。然而在擁有2000余名員工的華為，做 這些事只用4個人！華為人的精明強干由此可見一斑。?8持續的鼓勵——榮譽部?華 為的“狼文化”在業內幾乎無人不曉。學雷鋒、講奉獻；團隊奮斗、“勝則舉杯相慶，敗則 舍身相救”；搞研發的，板凳要坐十年冷；做市場的，干部集體大辭職。講出來，驚心動魄，對外人而言，甚至有些不可思議。這樣的企業文化如何落地生根？很大 程度上靠的是“榮譽部”，它門做三件事情：?一、經常發榮譽獎。每個業務領域都可以申報，一張獎狀，200多塊錢，似乎平淡無奇。但在華為，小小獎狀預兆著大家投向得獎者的欽佩眼神，200塊錢則會變成大排擋上一幫同事的整晚狂歡。?二、 先進典型事件報道。任正非在一篇講話中說：“什么是華為的英雄，是誰推動了華為的前 進？不是一、二個企業家創造了歷史，而是70%以上的優秀員工，互動著推動了華為的前進，他們就是真正的英雄……英雄就在我們的身邊，天天和我們相處，他 身上就有一點值得您學**?！钡湫蛨蟮缹ο笸瞧胀ǖ膯T工，普通的華為英雄。?三、 家輔導。請什么家呢？業內強人？心理醫生？職業指導師？非也。華為請的是老 家，來自高?；蛘咂渌麊挝?，與IT行業不怎么搭界的老家。來自綿陽導彈基地等地，令人肅然起敬的退休老家，思想十分純凈，并且非常樂意和后輩交流。老 人是人類的財富，他們的歲月轉化成了智慧。來自老家的咨詢，總讓年輕的華為人豁然開朗。?9人力資源管理體系創造傳說???? 人們普遍認為，高效的薪酬激勵制度和高度激發員工斗志的精神教育是華為進行員工激勵的兩 大法寶。綜觀華為的人力資源體系，任職資格體系疏通了職業發展道路、科學的考核方法保證了競爭的公平，榮譽部使員工的斗志可以持續地保持下去，人事處提供 了高效的基礎服務，所有這些結合在一起，構成了兩大法寶生效的前提。華為公司的輝煌傳說，人力資源管理體系功不可沒。???? 隨著社會環境和內部環境的變化，行業利潤率的普遍下降，使華為不可能繼續在業內維持遠遠 高出競爭對手的薪資水平，并且接班人問題的存在使得人們對精神教育能否在后任正非時代繼續發揮作用產生了疑問。那么，這面讓華為在商場上叱詫風云的大旗能 否繼續飄揚呢？華為仍然堅持著它的人力資源管理體系，并努力與國際接軌，例如于2002年將員工股票轉化為期。即使旗幟被冬天的寒風壓倒，只要穩固的基 座還在，只要優秀的旗手能夠接班，相信華為能書寫新的傳奇。摘自公益成語：gyjslw.com